Führung im Wandel? Wie gelingt Führung eigentlich in Zeiten von stetigem Wandel, Krisen, KI und Fachkräftemangel? Dieser Frage bin ich mit vier Expertinnen in einem LinkedIn Live nachgegangen und hier finden Sie eine Zusammenfassung.

Führung im Wandel: Effektive Praktiken und Ansätze

So ein spannendes Interview mit zahlreichen Expertinnen. Im Talk waren Jutta Müller-Liefeld, Jessica Lackner, Sylvia Stankova und Angelika Prattes. Sie alle arbeiten mit Führungskräften und doch in so verschiedenen Bereichen. In dieser spannenden Diskussion werden wir erfahren, wie Führungskräfte in Zeiten von Veränderung und Unsicherheit handeln sollten. Häufig hören wir, dass Führungskräfte im operativen Geschäft so stark eingebunden sind, dass ihnen die Zeit für Führungsaufgaben fehlt.

Hier eine Zusammenfassung der Themen – Führung im Wandel

Im Expertinnen-Talk gehen wir auf unterschiedliche Fragen rund um das Thema „Führung im Wandel“ ein.

  • Wie wichtig ist es für Führungskräfte, sich aktiv um Führung zu kümmern?
  • Wie kann man als Führungskraft in Zeiten von Krisen und Wandel sicherstellen, dass man genug Zeit für Führung hat?
  • Welche Kompetenzen sind für Führungskräfte in der heutigen Arbeitswelt besonders wichtig?
  • Wie kann man als Quereinsteiger in die Themen Leadership und neue Fähigkeiten einsteigen und sich weiterentwickeln?
  • Braucht es in der heutigen Zeit eine neue Form des Führens und welche Eigenschaften sollte diese haben?
  • Wie können Frauen ihre Kompetenzen nutzen und sich nicht unter Wert verkaufen?
  • Wie kann man ein persönliches Koordinatensystem entwickeln, um sich in einer sich verändernden Berufswelt zurechtzufinden?
  • Welche Ressourcen können genutzt werden, um die berufliche Entwicklung voranzutreiben?
  • Wie können Führungskräfte Verantwortung abgeben und Selbstorganisation in ihren Teams fördern?
  • Welche Rolle spielt AI-basierte Führung und wie können KI-Tools genutzt werden, um die Arbeitsprozesse zu optimieren und die Mitarbeiterbedürfnisse zu berücksichtigen?

Eine wichtige Erkenntnis ist, dass Führung auch in Zeiten des Wandels und der Unsicherheit unerlässlich ist.

Die Gäste betonen die Bedeutung von sozialen Kompetenzen wie Empathie und der Fähigkeit, Menschen mitzunehmen. Zudem ermutigen sie Frauen, ihre Kompetenzen zu nutzen und sich nicht unter Wert zu verkaufen.

Um in dieser sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich zu sein, empfehlen unsere Gäste den Aufbau eines persönlichen Koordinatensystems, das eigene Ziele, Stärken und Werte umfasst.

Es ist auch wichtig, ein vielfältiges Portfolio an Kompetenzen und Erfahrungen aufzubauen, um flexibel zu bleiben. Ein weiteres Thema, das diskutiert wurde, ist die Bedeutung von AI-Powered Leadership. Unsere Expertin Bianca Prommer, eine AI-Trainerin und digitale Transformationsexpertin, betont die Möglichkeiten, die KI-basiertes Leadership bieten kann. Indem man Routineaufgaben automatisiert, kann man mehr Zeit und Energie für zwischenmenschliche Themen und Führungsaufgaben haben.

Das Interview können Sie auf YouTube nachsehen oder ab 3.11. in unserem B2B Scale up Podcast nachhören. Am besten abonnieren Sie gleich unseren Podcast, denn dort finden Sie regelmäßig Inhalte zu den Themen Agilität, Führung, Innovation und noch vieles mehr.

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Und hier finden Sie ein Transkript der wichtigsten Passagen aus dem Expertinnen-Talk „Führung im Wandel“

Wie stark hängt Führung von Führungskräften ab? Sind diese beiden Begriffe miteinander verbunden oder darf Führung auch fernab von Führungskräften geschehen?

Das sagt Angelika Prattes dazu [ab Minute 00:14:00]:

In der Selbstorganisation geht es ja darum, dass wir alle auch Eigenverantwortung übernehmen und das Leben dürfen und jeder in dem Bereich, für den er verantwortlich ist, eine Führungspersönlichkeit ist und Führung übernimmt.

Dafür ist es natürlich nötig, dass, wenn wir jetzt noch in Hierarchien denken, dass die Führungskraft, zum Beispiel die Abteilung, die Selbstorganisation leben möchte oder gestalten möchte, dass die auch bereit ist, Verantwortung abzugeben. Dass die auch weiß, welche Voraussetzungen braucht das Team und die einzelne Person, diese Führungsrolle wahrzunehmen.

Und aus meiner Erfahrung heraus, wenn diese Rahmenbedingungen gegeben ist, wenn das Vertrauen da ist, wenn die Kommunikation in Ordnung ist, ist so viel mehr möglich. Weil Führung heißt ja nicht, dass der eine Kopf, der in der Hierarchie weiter oben sitzt, als einziger die guten und besten Ideen hat, sondern je mehr Köpfe sich zusammenstecken, desto besser wird auch das Ergebnis sein. Und das weiß ich einfach in der Selbstorganisation sehr zu schätzen.

Das sagt Jutta Müller-Liefeld dazu: [00:15:22]:

Also tatsächlich, natürlich gibt es genau diese zwei Lager. Ich persönlich habe einfach festgestellt in diesen ganzen Jahren und aber auch jetzt noch verstärkt, ist, dass Frau wesentlich davon profitieren kann, wenn sie nicht nur sich selber führt, sondern tatsächlich… Und da gibt es ja unterschiedliche Ebenen, wie man führen kann. Ja, es gibt die Ebene, sich selbst zu führen, es gibt die Ebene, das Team zu führen, es gibt die Ebene, natürlich mit Kollegen gemeinsam etwas zu führen und natürlich auch den Chef zu führen. Ja, Also das ist nämlich zum Beispiel ein Aspekt, wo man überlegen kann, Führung hat unterschiedlichste Facetten und nur weil jemand die Rolle einer Führungskraft hat, heißt es nicht notwendigerweise, dass jemand anders eben nicht führt. Ja, diesen Aspekt finde ich, kann auch Frau wunderbar für sich nutzen und eben schauen, welche Möglichkeiten habe ich denn zum Beispiel zu gucken, wie ich bei mir in der Karriere eben auch mich weiterentwickeln kann.

Und Jessica Lackner [00:16:48]:

Ja, also ich kann natürlich beiden zustimmen. Ja, ich erlebe es ähnlich. Und was mir dazu einfällt, aus eigener Erfahrung einfach, kann man natürlich manchmal Führung und Führungskraft ein bisschen trennen. Und ich weiß das so genau, weil ich selber in beiden Rollen war. Einmal die Führungsseite, die darf natürlich, ich hab’s hier im Chat auch schon gelesen, das Ziel vorgeben. Das heißt, die große Vision vorgeben. Was ist denn überhaupt das Ziel, wo wir hinwollen? Ja, die Führung, das heißt Chef, Geschäftsführer beispielsweise. Was ist überhaupt die große Vision, für die ich verantwortlich bin, die anderen Menschen zu begeistern? Heißt auch, meine Führungskräfte zu begeistern und dann aber auch zu sagen, okay, ich als Führung gehe mal einen Schritt zurück und nehme das Team, was ich hier habe.

Und meistens habe ich ja im Team auch Führungskräfte, die dann wiederum ihre Teams haben, die sie führen. Und da heißt es natürlich ganz klar, okay, ich als Führung gebe als Machtkraft, in meiner Sprache mal zu sprechen, die Machtkraft, die macht ja aus den anderen etwas. Das heißt, wir geben die Richtung vor. Und die anderen wissen ganz genau, wo es hingeht. Und machen Gleiches dann mit ihren Teammitgliedern. Und da braucht es natürlich Vertrauen. Ja, Aber Vertrauen heißt für mich auch ganz klar, ich als Machtkraft traue meinem Team etwas zu. Ich weiß ganz genau, dass die das können und lasse die einfach mal machen.

Was ist eine MACHkraft und was hat sie mit Führung im Wandel zu tun?

Dazu Jessica Lackner [00:18:49]:

Ja, also wir reden ja alle von Fachkräftemangel. Und in meiner Welt haben wir einen Machtkräftemangel. Das heißt, wir brauchen einfach mehr Menschen. Das muss nicht unbedingt eine Führungskraft sein oder unbedingt eine Fachkraft sein. Aber wir brauchen Menschen, die aus den anderen Menschen etwas macht. Das heißt, auch aus Quereinsteigern das beste Potenzial rausholt. Das sind die Machtkräfte, die gerne mit allen Menschen arbeiten, die sie zur Verfügung haben, die ganz klar wissen, was ist meine Vision, was sind meine Werte, wo geht die ganze Reise hin? Und das transportieren sie täglich mit einer Begeisterung ins Team. Ich weiß, das ist schwer manchmal.

Und ich weiß auch, dass es gerade jetzt vielleicht ein bisschen anstrengend ist und viele Führungskräfte auch müde sind von dem ganzen schon wieder neue Mitarbeiter einarbeiten. Aber ich denke mir immer, die anderen können ja nichts dafür, wenn es dir heute mal nicht so gut geht. Das heißt, Die Machtkraft ist sich darüber bewusst, ist in der Lage, sich selbst zu motivieren, dann wieder den Ball zurück ins Team zu spielen und die anderen mal machen zu lassen und die so groß zu machen, dass eine Machtkraft quasi sich selber nicht abhängig macht vom gesamten Team. Und im einen Satz, eine Machtkraft fördert im Endeffekt die Potenziale der Menschen.

Auch Sylvia Stankova [ab Minute 00:21:10] hat eine klare Meinung zu Führung und Führungskräfte

Und ich würde da vielleicht nur nochmal ergänzend teilen wollen, wenn wir einfach auf das gesamte Thema Führung schauen, gibt es auch Teams und Organisationen, die gar nicht das klassische Führung, also sprich die Führungskraft hier hin haben. Da alleine schon geht es natürlich darum, wie gestaltet sich das da?

Und die Aspekte, die ich hier teilen wollen würde, ist einmal, im Hinblick auf AI-powered Leadership, egal in welcher Position, egal in welcher Rolle, dass man einfach wirklich auf strategischer Ebene schaut, wie kann man dort als Leader Daten, aber auch natürlich Informationen so verarbeiten, dass es einem hilft auf der organisatorischen Ebene, wie können Prozesse optimiert und verbessert werden, wie können zum Beispiel auf Mitarbeiter- beziehungsweise ja People-Ebene geschaut werden, wer braucht was, eben eine schöne Atmosphäre zu haben oder einfach die Selbstverantwortung tragen zu können oder auch Entscheidungen treffen zu können. Und das sind zum Beispiel drei Aspekte.

Und der letzte und wichtigste unter anderem ist, was auch schon zu Anfang erwähnt wurde, Self-Leadership, also da wirklich zu schauen, wer bin ich, wofür stehe ich, was möchte ich machen, was kann ich machen und das Ganze natürlich auch entsprechend in der ganzen, in dem ganzen Konstrukt Führung, was ich einfach nur wirklich Leadership nennen würde, egal ob es eine Führungskraft ist oder eine Führungsverantwortung oder eine Führungspersönlichkeit. Führung an sich heute, vor allem heute, betrifft jeden. Warum? Weil die ganze Thema KI und auch Automatisierungen verändern so so viele Positionen und Stellen. Das heißt, da würde ich auch jeden dazu einladen, selber als Leader aufzustehen und da zu starten, zu gucken, wie kann ich das gestalten und nicht, wie kann ich darauf reagieren.

Was ist AI powered Leadership und wie passt das zu Führung im Wandel?

Dazu Sylvia Stankova [00:23:44]: AI-Powered Leadership heißt für mich tatsächlich, wie kann ich all diese vier Aspekte, die ich zum Beispiel gerade genannt habe, kombinieren mit generativer KI, also zum Beispiel KI-Tools. Das Ganze ist, das werde ich aber nochmal zum Schluss teilen, tatsächlich aktuell natürlich ein Hype. Wir haben KI schon lange, Wir haben auch Automatisierungen. Und da können Routineaufgaben abgegeben werden, damit wir mehr Zeit für zwischenmenschliche Themen haben, mehr Zeit für Kreativität oder aber auch mehr Zeit, uns für der Führung zu widmen, entweder der Führung von einem Team, entweder der Führung von einem Projekt.

Also es geht einfach darum, in einem AI-powered Leadership wirklich zu gucken, wie kann ich AI oder KI verwenden, für mich so einsetzen, dass ich auf der anderen Seite, wie zu Anfang schon gesagt habe, mehr Zeit habe für Mensch, dass wir uns einfach auf Menschsein konzentrieren können, auf die Gesundheit und wie zahlt es dann auch zum Schluss auf den Geschäftserfolg ein?

Wie finde ich Zeit für Führung, wenn ich doch so im Tagesgeschäft feststecke?

Dazu Jessica Lackner [ab Minute 00:26:04]:

Das brennt mir direkt hier auf der Seele. Weil die Frage, die mir sofort in den Kopf kommt, ist, dürfen wir uns erlauben, also du als Führungskraft, du als Unternehmerin, kannst du dir erlauben, es nicht zu tun?

Das ist schon mal so die erste Frage, die man sich selber mal stellen muss. Ja, wenn bei dir alles super läuft und du kein Problem hast mit Mitarbeitern,

Du hast ja genug, deine Umsätze sind auch mega, dann brauchst du vielleicht gar nicht drüber nachdenken.

Aber ist es nicht so, dann stell dir gerne mal die Frage, kannst du es dir erlauben, dich nicht Führung zu kümmern?

Kann ich mir erlauben, wenig Zeit für meine Mitarbeiter aufzubringen?

Oder ist es vielleicht doch besser, etwas zu verändern, zu denken, wirklich mich noch mal aktiv mit den Menschen hinzusetzen, zu fragen, was brauchst du, was kann ich für dich tun, damit du wirklich dich entwickeln kannst, damit ich dir Vertrauen schenken kann, da auch wieder die Führung abzugeben.

Welche Leitplanken braucht Führung im Wandel?

Dazu Angelika Prattes [00:31:07]:

Wenn ich Selbstorganisation in den Raum werfe, dann tauchen viele Ängste auf. Bin ich dann kein Leader mehr, bin ich dann keine Führungskraft mehr, wenn ich die Führung an andere abgebe oder wenn mehrere Leute beteiligt sind in Entscheidungen?

Und Selbstorganisation, Agilität braucht nach wie vor Leadership, auch von dir in deiner Rolle als Führungskraft. Die Definition und die Aufgaben, das ist das Einzige, was sich wirklich ändert daran.

Und ich glaube, das ist, was wir uns gewöhnen dürfen. Und es ist vorher auch schon gefallen, dieses Operative und das Strategische und die Führung und die ganz unterschiedlichen Aufgaben. Das Problem, das viele Führungskräfte aus meiner Sicht haben, ist, sie kriegen das Thema Führung on top auf den bestehenden operativen Aufgaben. Und gerade da finde ich es dann eine schöne Möglichkeit, eben diese Guidelines, diese Rahmenbedingungen zu legen und zu sagen, okay Team, wir haben eine herausfordernde Zeit vor uns, vielleicht bewegt sich gerade was, wir verändern gerade was oder wir haben ein großes Produkt, das wir zum Markt bringen wollen.

Jetzt steckt man die Köpfe zusammen. Unter welchen Rahmenbedingungen können wir gut performen? Wie kriegen wir das Beste hin? Und ich glaube, das geht es auch in der Selbstorganisation. Und für mich sind Rahmenbedingungen durchaus klare Regeln. Das ist nämlich auch bei der Agilität immer dieses Thema, ja, aber das ist dann ja alles Chaos. Ist es nicht.

Agilität hat aus meiner Sicht unter anderem die strengsten Regeln, die es gibt. Da ist alles klar definiert. Aber es ist eine schöne Bahn und in dieser Bahn kann ich mich flexibel bewegen.

Und es sind eben Regeln der Struktur, wer ist für was zuständig, wer ist für was verantwortlich und da braucht es einmal eine klare Auseinandersetzung. Das ist eines von dieser Struktur, die unbedingt nötig ist, diese Führung zu verteilen. Aber auch zwischenmenschliche Regeln, wie wollen wir miteinander umgehen, was bedeutet für uns Transparenz, was bedeutet für uns Offenheit. Und wenn diese Guidelines mal klar definiert worden sind, dann ist es ein leichtes aus meiner Sicht, Führung abzugeben, als Führungskraft einmal durchatmen zu können und sich auf den Teil der Führung zu konzentrieren, der einem wirklich Freude bereitet und wo einem wirklich das Herz brennt. Und das ist das, wo wir alle irgendwie dahinter stehen in dieser Runde, wenn es sich so raushört.

Und da würde mich doch mal interessieren, Silvia, du hast vorhin schon gesagt, gerade in diesem Bereich Mensch-Maschine, also mit KI, Robotics sozusagen, dass da natürlich schon auch darum geht, den Menschen zu hören, den Menschen zu fühlen sozusagen. Was braucht der Mensch? Wie wichtig sind denn jetzt in deinem Umfeld, und gerade weil du vorher AI-powered Leadership gesagt hast. Wie wichtig sind denn da diese Guidelines oder diese Spielregeln?

Dazu Sylvia Stankova [00:34:36]:

Also Leidenschaft ist so wichtig. Der gefällt mir sehr gut. Und all die Punkte, die Angelika auch gerade geteilt hat, oder auch vor allem, woran halte ich fest? Ich würde wirklich alle einladen, nachdem ich auch schon vor über zehn Jahren digitale Transformationen analysiert habe, zu schauen, was ist von mir egogetrieben?

Was ist denn wirklich, was ich als Mensch egogetrieben mache, weil es mir was auch immer gibt und egal in welcher Position, egal wie das Ganze sich gestaltet, WayForward wird KI-Routineaufgaben übernehmen.

Das ist so sicher wie in den meisten Unternehmen aktuell der Umsatz Und ich denke, jeder, der irgendeine Herausforderung heute hat, egal in welcher Hinsicht, darf sich umschauen und schauen, gibt es denn ein generatives KI-Tool, welches ich ganz einfach einsetzen kann.

Und hier das Ziel gemeinsam auch generieren und zu schauen, okay, ist es auch vielleicht etwas, wir hatten auch vorher schon die Persönlichkeitsentwicklung, zu schauen, ist es etwas in mir, wo ich mich bewegen darf, weil auch ich selbst aus meiner Erfahrung in der Vergangenheit, ich weiß nicht, ob jemand damit resoniert, ich dachte auch früher, ich mache alles richtig, my way is the best way und ich, ich, ich, weil ich sozusagen die Verantwortung dafür tragen wollte und irgendwie mich auch natürlich gut gefühlt habe, wenn es gefunzt hat. Aber ich denke, mit der Entwicklung, mit der Zeit sieht man, dass das jeder andere, mindestens auch wenn es anders ist, sogar besser kann. Und da gibt es natürlich auch bekannte Leader wie Steve Jobs, die sagen, hire jemanden oder arbeite mit jemandem, der besser ist als du.

Welche konkreten Tipps habt ihr für Führung im Wandel? 

Dazu Jessica Lackner:

Der erste Tipp, den ich mitgeben möchte aus eigener Erfahrung, das, was ich am Anfang nämlich verkehrt gemacht habe, dass wir jeden Menschen eine Chance geben sollten.

Ich habe mich am Anfang sehr auf die fachlichen Kompetenzen konzentriert, weil ich mal das so gelernt habe, dass man das so macht, anhand eines Lebenslaufs zum Beispiel.

Denn wie wir ja schon gehört haben, das ist ja so schnelllebig durch die ganze KI.

Die Menschen, die wollen auch direkten, schnellen Austausch. Und wir haben es vor ein paar Tagen auch auf LinkedIn gelesen, dass es sogar teilweise sechs Wochen dauert, bis man eine Antwort bekommt, wenn sich ein Kandidat bewirbt. Und das ist so der eine Tipp, den ich mitgeben möchte.

Erstens den Menschen eine Chance geben, schneller eine Chance geben, mit denen auch in den Austausch zu gehen, auch wenn noch nicht die perfekte Bewerbung da ist. Und der zweite Tipp, den ich gerne mitgeben möchte, ist, mal wirklich Ego rauszunehmen und rauszugehen aus der Bewertungsschublade. Einfach mal wirklich den Menschen zu sehen, den Menschen zu sehen, so wie er ist, er so wie sie ist. Und sich mal auf das Wollen konzentrieren der Menschen, weg von dem, was können sie denn alles.

Dazu Sylvia Stankova:

Was aber ein ganz einfacher und praktischer Tipp wäre, wirklich Sachen anders machen. Wie gesagt, wir sind alle Gewohnheitstiere. Ich merke es bei mir selber, wenn ich mit Tools arbeite.

Ich habe eine Präferenz für einen. Ich bin es natürlich gewohnt, immer wieder diesen Experimentierraum für einen selbst zu gestalten. Selbst wenn es vielleicht nicht in der Arbeitswelt ist oder auch irgendwie vielleicht auch nicht in dem Umfeld selber, man kann zum Beispiel auch schon mal einen anderen Weg in die Arbeit gehen und einfach schauen, wie das Gehirn sich bewegt und dort im Gehirn die ganze Neuroplastizität anfordern und fordern oder vor allem bei Themen, die einem vielleicht super viel Spaß machen und Leidenschaft wecken.

Dort ist es wahrscheinlich noch einfacher für einen und damit starten und dann sich langsam vorwärts bewegen. Das Zweite, was ich auch empfehle, gerne auch, was KI angeht, da passiert so viel Woche für Woche. Ich teste fast jeden Tag neue Tools. Gerne auf mich zukommen, gerne uns connecten, und wir schauen, dass wir dann tatsächlich, je nachdem, was wo ist, Auch dort gerne selber ausprobieren und schauen, was einem gefällt und was auch nicht. Das heißt, da darf man auch noch mal in die Experimentierraum gehen und damit sich sagen, okay, gefällt mir oder ich möchte es anpassen. Und das Letzte, was ich tatsächlich noch erteilen wollen würde, ist, Die Welle ist da, nimm dein Surfboard und fange an, sie zu surfen. Das ist wirklich etwas, was ich jedem, ihr alle einladen würde, hier nicht diese Welle zu verpassen.

Und Jutta Müller-Liefeld [00:44:38]:

Also, wenn wir gerade schon darüber gesprochen haben, dass wir steile These über eine Demokratisierung in der Berufswelt sprechen. Ja, also wir alle sind beteiligt. Wir alle engagieren uns.

Es gibt Leitplanken, es gibt Rechte, es gibt Pflichten. So wie wir das jetzt schon in unserem Diskurs hier ausgeführt haben. Dann gibt es aus meiner Sicht zwei ganz wichtige Dinge, insbesondere würde ich sagen natürlich auch für Frauen. Denn Frau, auch das ist die nächste steile These, Frau hat eine ganz wichtige Fähigkeit schon quasi in die Wiege gelegt bekommen.

Und das ist, Männer haben das auch, aber Frauen, weiß ich, sind da wirklich noch ein bisschen stärker teilweise drauf geprägt.

Soziale Kompetenzen, warum?

Also Empathie, Leute mitnehmen, gemeinsam schauen, wie Dinge vorangebracht werden können, zu gucken, passt das für das Unternehmen, wie können wir Ziele eben auch gemeinsam erreichen, gemeinsam feiern, ja, so und das sind Dinge, die ganz, ganz wichtige Kompetenzen sind und die sollte Frau für sich gerade eben auch bei der weiteren beruflichen Entwicklung nutzen, nutzen, nicht unter den Scheppel stellen.

Das zweite, was ich sagen möchte, ist gerade für Frau, ist das persönliche, ich nenne es mal so, Koordinatensystem festzulegen. Wir haben ja vorhin schon darüber gesprochen, dass sich die Welt im Berufsleben ziemlich verändert. Und nicht unbedingt bleibt alles so, wie es ist.

Wir sind in der Zeit auch des Übergangs. Und die Frage ist dann, okay, was kann denn bitte mein Koordinatensystem für meine Unternehmerinnen, meine Entrepreneurship Fähigkeit sein und da gibt es, muss man ganz klar sagen, muss man schon so ein bisschen gucken, was ist denn das eigene Ziel, was möchte ich denn, was passt denn zu mir, ja, was bin ich denn auch vielleicht, wo unterscheide ich mich von anderen, wo bin ich besonders, was kann ich besonders gut, was sind meine Stärken und Fähigkeiten, was sind meine Werte, was macht mich so einzigartig, ja.

Das nächste ist auch zu gucken, was für ein Portfolio an Kompetenzen, an unterschiedlichen Erfahrungen, an Interessen habe ich denn, sodass ich auch dann beruflich immer zukunftsfit bleibe und auch immer gucken kann, wie kann ich dann wachsen. Und das letzte ist, das hat auch die Silvia schon angesprochen, ist die Ressourcen nutzen.

Und das können die eigenen sein, das kann aber auch natürlich andere sein, externe Ressourcen und eine der wichtigen Ressourcen ist lernen, umzugehen, Neues probieren, die Offenheit zu nutzen ja und damit natürlich auch zu zeigen, hey ich bin ein Profi auf dem und dem Gebiet, ich brenne für dies, das und jenes und damit dann eben auch zu schauen, so kann ich meine Schritte nach vorne gehen.

Und Angelika Prattes [00:48:12]:

Ja, was ist noch nicht gesagt worden? Das waren alles schon so wertvolle Tipps.

Ich hänge mich da vielleicht gleich dran mit dem Thema Persönlichkeitsentwicklung. Das ist nämlich aus meiner Sicht wirklich essentiell zu wissen, was sind meine Werte, was sind meine Glaubenssätze, damit ich auch weiß, wenn gewisse Situationen auftreten, warum reagiere ich so, warum triggert mich das so sehr, Hat das überhaupt etwas mit meinem Mitarbeiter oder mit meiner Kollegin oder mit wem auch immer zu tun?

Oder liegt das ganz an mir und was ist es eigentlich genau? Und ich finde diese Auseinandersetzung mit einem selbst, dieses Self-Leadership, das macht uns einfach zu einer besseren Führungskraft.

In diesem Zug auch, dass einerseits das als Vorbild an diese ganze Sache herangehen für das eigene Team und wir haben schon das Thema Lernen gehabt, ja, Ich möchte vielleicht noch dazu fügen, wenn wir Überforderung spüren in unserer Rolle, wenn wir Unsicherheit spüren als Führungskraft, dass wir nicht in diesem Glauben weitermachen, wir müssen stark sein in unserer Rolle, sondern auch hier zu wissen, was unterstützt mich in dieser herausfordernden Zeit, aber auch, ich darf meinem Team gegenüber offen zugeben, dass auch ich vielleicht gerade überfragt bin oder dass auch mir Informationen fehlen. Das fördert nicht nur das Vertrauen, sondern das nimmt uns auch selbst sehr viel Druck raus.

Und zu guter Letzt, gerade aus dem Bereich der Agilität, was mir sehr wichtig ist, dieses Loslösen von Frameworks. Das sehe ich immer wieder, dass Führungskräfte glauben, egal welches Framework sei es, ein agiles Framework sei es, ein ganz anderes Framework, das Framework oder die Technologie, die wird uns helfen, die wird alles verändern, aber alles andere bleibt gleich. Die Herangehensweise bleibt gleich, die Prozesse bleiben gleich, die Denkweise und das Mindset bleiben gleich.

Und durch die Ergebnisse, die durch das Framework oder durch das Tool erzielt werden, eher schlecht ausfallen und dann natürlich alle enttäuscht sind. Das heißt, dieses Loslösen von Frameworks, das wäre auch noch ein Tipp, den ich Führungskräften mitgeben wollen würde.

Noch weitere Informationen und mehr Details gibt es zum Nachschauen auf YouTube oder zum Nachhören im Podcast.

Und hier gibt es mehr Informationen zu den Expertinnen:

Angelika Prattes ist eine Agile Leadership Expertin, die es sich zum Ziel gesetzt hat, Führungskräfte dabei zu unterstützen, Team- und Organisationsstrukturen zu schaffen, in denen die Mitarbeiter selbstorganisiert und eigenverantwortlich arbeiten können. Sie ist fest davon überzeugt, dass dies sowohl für Unternehmen als auch für Einzelpersonen notwendig ist, um erfolgreich voranzukommen und im 21. Jahrhundert zu bestehen. Für Angelika besteht Führung darin, einen Rahmen zu schaffen, sowohl strukturell als auch zwischenmenschlich, um das volle Potenzial der Mitarbeiter zu entfalten. Sie verfolgt dabei einen agilen Ansatz, der auch eine persönliche Entwicklung erfordert. Angelika freut sich darüber, ihre Perspektive zum Thema Leadership zu teilen und ist dankbar für die Möglichkeit, an diesem Event teilnehmen zu können.

Angelika finden Sie hier: https://www.linkedin.com/in/angelikaprattes/

Sylvia Stankova ist eine AI-Trainerin und digitale Transformationsexpertin mit über zehn Jahren Erfahrung in diesem Bereich. Sie unterstützt Unternehmen bei der erfolgreichen Einführung und Digitalisierung von Prozessen und setzt dabei auch AI-Tools ein, um nachhaltige und zukunftssichere Lösungen zu schaffen. Besonders fokussiert sie sich auf die Verbindung von KI und digitaler Transformation mit dem Ziel, wie diese den Menschen helfen können. Sie strebt danach, hybride Intelligenz gezielt einzusetzen, um eine erfolgreiche Interaktion zwischen Mensch und Maschine zu ermöglichen und somit Gesundheit und Wohlbefinden zu fördern. Ihr Ziel ist es, einen Umfeld zu schaffen, in dem Menschen nicht mit Burnout zu kämpfen haben und mentale Gesundheit gefördert wird, gleichzeitig aber auch der Geschäftserfolg gesichert ist.

Sylvia finden Sie hier: https://www.linkedin.com/in/sylvia-stankova/

Jutta Müller-Liefeld, Gründerin von Liefeld Mentoring, ist eine erfahrene Karrierementorin, die Frauen in Unternehmen dabei unterstützt, aus dem Hamsterrad der Fremdbestimmung auszubrechen und eine selbstbestimmte Karriere zu führen. Mit vielen Jahren Berufserfahrung in kleinen, mittelständischen und großen Unternehmen im In- und Ausland hat sie auch unterschiedliche Führungsstile kennengelernt. Ihr Ziel ist es, Frauen zu helfen, ein erfülltes Berufsleben zu führen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Jutta Müller-Liefeld ist leidenschaftlich engagiert und setzt sich dafür ein, Frauen zu stärken und ihnen dabei zu helfen, ihre Karriereziele zu erreichen.

Jutta finden Sie hier: https://www.linkedin.com/in/jutta-m%C3%BCller-liefeld/

Jessica Lackner ist Leadership Coach, Podcasterin und Keynote Speaker und setzt nicht auf den Fachkräftemangel, sondern ist der Meinung, dass es an MACHkräften mangelt. Schon in jungen Jahren betrieb sie einen eigenen Eisstand und besuchte später die Hotelfachschule. Nach einiger Zeit kehrte sie nach Berlin zurück, wo sie als Friteuse im bekanntesten Strandbad, dem Wannsee, arbeitete und es schaffte, das Strandbad erfolgreich zu führen. Durch ihr Engagement auf der Bühne entdeckte sie ihre Leidenschaft dafür, andere Menschen dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial zu entfalten und selbst zu Machtpersonen zu werden.

Jessica finden Sie hier: https://www.linkedin.com/in/jessica-lackner/