Es gibt sie in jedem Unternehmen: Den Mitarbeiter oder die Führungskraft, die jede Form der Veränderung boykottiert. Ich habe viele Projekte begleitet und bin jedes Mal wieder auf diese Person gestoßen. Besonders schwierig ist es, wenn diese Person eigentlich ein Schlüsselspieler im Veränderungsprozess sein sollte. Wie ich damit umgehe und was Sie für Ihr nächstes Change Projekt lernen können? Das lesen Sie in diesem Blogbeitrag.

Widerständler und Bremser boykottieren jedes Change Projekt

Veränderung braucht Personen in zentralen Bereichen, die mutigen Schrittes vorangehen und andere mit ihrer Begeisterung mitziehen. Bestenfalls sind diese Personen in zentralen Schlüsselstellen angesiedelt und meist sogar Führungskräfte.

Führungskräfte holen Mitarbeiter ins gemeinsame Boot und sollten sie zur Veränderung begeistern und befähigen. Wenn da nicht nur diese eine Führungskraft wäre.

Nennen wir ihn Martin. Martin war von Beginn weg im Veränderungsprozess involviert. Er hat gemeinsam mit seinen Kollegen der Führungsetage eine neue Vision entwickelt und auch die Gründe für die Veränderung mitbestimmt.

Doch bereits in der ersten Umsetzung, bissen sich seine Mitarbeiter die Zähne aus. Auf jede Idee seiner Mitarbeiter reagierte er mit Aussagen wie

„Das haben wir ohnehin schon alles ausprobiert.“

„Das funktioniert sicher nicht.“

„Das sitzen wir einfach aus.“

„Wir haben schon so vieles gestartet, aber nichts wirklich umgesetzt. Warum sollte es dieses Mal anders sein?“

„Wir haben wohl wichtigeres zu tun, oder?“

Mit unangenehmen Führungskräften im Change Projekt umgehen

Martin ist der perfekte Demotivator. Er erstickt nicht nur jede Idee im Keim, sondern demotiviert mit seinen Aussagen sein Team. Eigeninitiative, Kreativität und Selbstorganisation sind Fremdwörter für ihn. Schließlich ist Martin es gewohnt allein zu entscheiden und neue Ideen zu liefern.

In den letzten Jahren ist er mit diesem autoritären Führungsstil gut gefahren und hat sich bis ins Management hochgearbeitet.

Einige Mitarbeiter aus seinem Team sehen den Mehrwert der neuen Vision und möchten diese auch umsetzen und beginnen möglicherweise „undercover“ für das Neue zu kämpfen.  Andere fügen sich dem Chef und verstehen den Mehrwert auch nicht. Sie werden ebenso zu Widerständlern oder Bremsern wie Martin. In diesem Bereich wird der Change eine große Herausforderung.

Am liebsten möchte man Martin sofort seiner Position entheben, doch das ist auch nicht so einfach. Jemanden, der bis heute gute Arbeit geleistet hat, wirft man schließlich nicht so schnell aus dem Unternehmen. Wenn diese Person dann noch Familie hat oder zwei Jahre vor der Pensionierung steht, gleich noch viel weniger.

Unternehmen reagieren dann oftmals so, dass sie strategische Pläne entwerfen wie sie diese Führungskraft ruhigstellen können. Sie führen neue Positionen ein und befördern den Widerständler aufs Abstellgleis.

Der offene Dialog – So gewinnen Sie Widerständler und Bremser für Ihr Change Projekt

Ich stoße in meinen Projekten immer wieder auf einen Martin. Die Gründe sind vielzählig. Entweder wird die Dringlichkeit nicht verstanden oder die Vision nicht unterstützt oder er fühlt sich einfach hilflos angesichts der vielen Neuerungen.

Daher empfehle ich Ihnen die Durchführung eines ehrlichen und offenen Dialogs. Nehmen Sie Ihren Martin in die Pflicht und sprechen Sie das Thema an. Wie das gehen kann? Hier ein kleiner Ausschnitt.

„Martin, unsere Branche verändert sich. Hier sind die Fakten (zählen Sie hier die Veränderungen in Ihrer Branche auf) unserer Branche und unseres Unternehmens. Daher haben wir uns für unsere neue Vision entschieden. (Erläutern Sie hier nochmals Ihre neue Vision). Um das zu erreichen brauchen wir die Unterstützung von jedem einzelnen – auch von dir. Wir brauchen deine Unterstützung um den Zeitrahmen und das Ziel zu erreichen.

Die entscheidende Frage lautet nun:

Wie können wir dir helfen, uns zu helfen?“

Gemäß dieser Struktur regen Sie einen Dialog an, ganz ohne Schuldzuweisungen. Wenn Martin helfen möchte, aber nicht weiß wie, dann wird an dieser Stelle eine gute Diskussion mit vielen neuen Lösungen entstehen.

Wenn Martin sich weiterhin weigert und keine Kooperationsbereitschaft zeigt, dann können Sie das Gespräch mit folgender Frage abschließen:

„Martin, was würdest du jetzt an meiner Stelle tun?“

Im schlechtesten Fall droht Martin die Kündigung.

Doch was ist Ihnen lieber? Das Projekt wegen einer Person zu gefährden und viele andere Mitarbeiter zu demotivieren oder doch einer Person die Grenzen aufzuzeigen.

Scheuen Sie sich nicht vor diesem Konflikt. Je früher Sie diesen ansprechen, desto einfacher wird die Lösung sein.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg,

beste Grüße

Bianca Prommer